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用人单位调整劳动者岗位必须合法合理，并承担举证责任，主要包括以下六个方面：
1、工作调动必须是用人单位生产经营所必需的。
2、工作调动必须以劳动合同或规章制度为依据。
3、调动工作时必须与工人充分协商。
4.工作调动不能具有针对性或侮辱性。雇主不能故意针对特定工人来解雇他们。
5、工作调动必须符合劳动者的工作技能。转岗前后的工作岗位应有一定的相关性，工作性质和所需的工作技能不应有明显差异。
6、工作调动不得对职工的工作、生活造成明显不利影响。
第2点和第3点主要涉及合法性问题，其他点都是合理性问题。如果工作调动合理，接下来要解决的就是合法性问题。合法性更多的是程序问题。
因此，用人单位调动员工时，即使是合理调动，程序也必须合法。
案件简介
2015年10月，卞某到一家公司上班。工作期间，卞某签署了《员工手册》发行明细表。《员工手册》纪律处分第四款严重违纪行为第五十五条规定：“不服从工作调动，未提出书面异议，接到调动通知后未按时到岗的，视为严重违纪。并可以终止劳动合同。”
2020年4月9日，公司通过公司微信群向卞某发出人事令。人事令上写着：“生产部卞变更生产部变更采购部-BL”。在调动过程中，公司在未与卞氏协商的情况下，单方面调整了卞氏的职位。
2020年4月14日，公司与卞某解除劳动合同。解除劳动合同的通知书称：“公司依法解除劳动合同。解除原因：疏忽解除、严重违反公司规章制度”。并在收到调动通知后未能按时到达）。同日，该公司工会委员会下发决定书，同意公司与卞某解除劳动关系。
卞某认为该公司违法解除劳动合同，要求该公司支付赔偿金。
一审法院认为
用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。卞氏与公司建立劳动关系后，双方依法享有相应的权利、履行相应的义务。
在这种情况下，公司将卞氏从生产部调到采购部去剪板机工作。本次调整属于内部工作变动，并未改变公司签订的劳动合同内容。然而卞氏却收到了调拨令。后来他又不服从公司的安排。根据卞应知的《员工手册》的规定，其不服从调动的行为已严重违反亚金机械单位的规章制度。我国《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
综上，亚金机械依据本法第《员工手册》条的规定，经工会同意，与卞某解除劳动合同并无不当。
判决驳回卞某的诉讼请求。
二审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立健全劳动法规和制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项用人单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论后提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商。
本案中，公司与卞氏解除劳动合同的理由是卞氏因不服从调动，严重违反公司规章制度及《员工手册》的相关规定。卞某认为，公司《员工手册》并未经过法定程序制定，也未向公司员工进行宣传或培训。
对此，公司应证明其《员工手册》的合法性，但未证明《员工手册》中包含公司单方解除劳动合同等涉及员工切身利益的内容条款经过讨论和认定。由职工代表大会或全体职工共同审议。经协商制定，公司应承担无法提供证据的不利后果。而且，用人单位调整劳动者工作岗位时，一般应当履行相应的协商、评估和公示程序。
本案中，公司《员工手册》规定，员工不服从工作调动、未书面提出异议、接到调动通知后未按时到岗的，属于严重违纪行为。一次严重违纪行为可以终止劳动合同。该处罚规定没有体现公司调动应当遵循法定程序的原则，未能合理界定违纪行为对公司生产经营活动的影响，未能区分员工违纪行为的主客观原因。违法行为，缺乏合理性。
事实上，公司未能证明卞氏的跳槽是经过双方充分协商、公司评估、公示等程序后做出的。2020年4月9日，卞某在公司微信群发出调整职务的人事令后，卞某不愿接受新的岗位，公司也未能采取进一步的协商解决措施，即终止劳动合同。2020年4月14日与卞氏签订合同。
因此，本院认定该公司按照第《员工手册》号相关规定单方面解除卞某的劳动合同属于违法解除。
判决公司应向卞氏公司违法解除劳动合同支付赔偿金。
案号：苏09民终1743号
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