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关于劳动争议案件若干问题的解答

上海高院民易庭研究指导[2010]34号

1.关于双倍工资的几个问题

一、关于双薪的性质

我们认为，《劳动合同法》第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按月支付两倍工资”。给员工发工资。”从本文的立法原意分析，双倍工资的本质并不完全是劳动者因提供正常劳动而获得的劳动报酬。超出双方约定劳动报酬的部分，是由于用人单位未按照法律规定与劳动者配合造成的。签订书面劳动合同所产生的法律责任。

2、关于双倍工资的期限

我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时限应适用《劳动合同法》的规定。《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款至第4款，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的期限应当符合第《劳动争议调解仲裁法》号第1款至第3款的规定。《劳动合同法》的27号，即从书面劳动合同签订后的第二个月开始按月计算。仲裁时效期限另行计算。

3、双倍工资计算基数的确定

经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间内的月工资确定。双方未约定月工资或者约定不明确的，按照《劳动合同法》第十八条的规定确定正常工作时间的月工资，并将确定的工资金额作为计算双倍工资的依据。

按照《劳动合同法》第十八条规定无法确定正常工作时间工资数额的，扣除加班工资、非常规奖金、福利、风险等项目后的正常工作时间工资数额，可按员工的实际月收入。工资确定了。

月工资未注明工资构成的，用人单位应当提供工资构成证明。用人单位不能提供证据或者证据不充分的，双倍工资的计算基数按照劳动者的实际月收入确定。

按照上述原则确定的双倍工资基数不得低于本市月最低工资标准。

4、如何处理工人通过不正当手段恶意索要双倍工资差额的问题

确有证据表明劳动者为了谋取不正当利益，采取寻找替代人代签等手段，致使用人单位未能与其签订真实的书面劳动合同的，上述行为违反了《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》诚信。《劳动合同法》的原则亦不符合双倍工资主张成立的构成要件之一的第八十二条第一项规定。——规定，用人单位主观上未与劳动者签订书面劳动合同，因此要求用人单位向劳动者支付工资。不应支持双倍工资差异的主张。

5、如何处理企业人力资源主管利用工作或职务便利，故意制造未签订书面合同假象的问题？

一些企业经理、人力资源总监和其他负责企业人力资源管理的高级管理人员，通过隐瞒书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订的书面劳动合同。企业高管以此为借口索要双倍工资。我们认为，用人单位虽不能提供书面劳动合同正本，但有其他证据证明双方已签订书面劳动合同，不属于《劳动合同法》第82条第1款规定的情形。用人单位未与劳动者订立劳动合同。书面劳动合同的，用人单位要求支付双倍工资差额的，不予支持。

二、关于加班工资计算基数如何确定的问题

我们认为，如果用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应当按照双方约定的正常工作时间的月工资确定；月工资没有约定或者约定不明确的，加班工资基数按照本法第《劳动合同法》条的规定确定。第十八条规定，确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为计算加班工资的依据。

如果按照《劳动争议调解仲裁法》第十八条的规定无法确定正常工作时间工资数额的，加班工资基数可以按照员工每月实际收入扣除非常规奖金、福利、风险等项目后的金额计算。每月工资按工作时间确定。

如果工资是一揽子支付的，或者双方正式约定的“正常工作时间工资”标准明显不合理，或者有证据证明用人单位恶意将应计入正常工作时间工资的项目划入非正常工作时间工资的。-常规奖金和福利。为达到减少性别、风险等项目中正常工作时间工资计算的目的，可按实际收入70%的标准进行适当调整。

按照上述原则确定的加班工资基数不得低于本市月最低工资标准。

三、关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第四十七条“一裁终局”的若干问题

一、关于“一裁终局”标的金额标准的把握问题

最高人民法院民事一庭《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》号及有关负责人的解释，明确了“最终裁决”标的金额的确定标准，即“追回劳动报酬、工伤医疗费”。仲裁裁决涉及多项，且每项确定的金额不超过当地十二个月内月最低工资标准的，按照最终裁决处理。劳动者申请的金额与仲裁机构裁决的金额不一致的，劳动人事争议仲裁委员会应当以最终裁决的金额为标准，确定是否超过当地十二个月的月最低工资标准。”因此，沪高院法（2008）第181《劳动合同法》号第二条关于“最终裁决标准金额的确认”的规定废止。

2、双倍工资中超出双方约定劳动报酬的部分是否属于“一裁终局”的范围

我们认为，双倍工资中超出双方约定劳动报酬的部分，是因用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。它可以被视为补偿，并且是“最终决定”。”处理范围。

3、竞业限制期间用人单位向劳动者每月提供的经济补偿是否属于“一裁终局”的范围

我们认为，如果双方对经济补偿金的支付事实没有异议，只是对是否支付或支付金额存在争议，从快速解决纠纷的角度来看，经济补偿金是否属于经济补偿金的范围？“终裁”标的额，可以通过“一裁终裁”的方式解决。

如果案件较为复杂，涉及商业秘密审查、保密义务等争议以及是否应当支付经济赔偿等，不宜采用“终裁”方式查明案件事实。“解决办法。

4.替代通知期工资是否属于“一决定到底”的范围

我们认为，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第40条规定，劳动者患病、非因工负伤或者不能履行工作职责的，用人单位应当提前30日书面通知劳动者或者加付一个月的工资。薪水。之后，劳动合同可以终止。从法律的本意来看，替代通知期工资是用人单位未提前30日通知劳动者解除劳动合同的替代支付的工资。因此，替代通知期的工资是雇员享有的期间福利，具有经济补偿性质，属于“最终决定”的处理范围。

5、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位克扣、缓缴、拒绝支付工资报酬的，须支付经济补偿金的25%，未按规定支付经济补偿金的，应额外支付经济补偿金的50%。这应该如何应用？问题

1994年，劳动部第《劳动合同法》号规定，用人单位无故克扣、拖欠劳动者工资，或者拒绝支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定时间内足额支付劳动工资外，还必须还给工人额外支付工资。经济补偿相当于工资的25%；用人单位支付劳动报酬低于当地最低工资标准的，在弥补低于标准部分的同时，按照低于标准的25%额外支付经济补偿金；用人单位解除劳动合同，未按照规定向劳动者提供经济补偿的，除全额经济补偿外，还应当按经济补偿金额的50%追加经济补偿。现《劳动合同法》第八十五条对此问题作出了新的规定，即用人单位未按照规定或者约定按时足额支付劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班而不支付加班费的，未按照当地最低工资标准支付加班费。法律规定解除、终止劳动合同应当支付经济补偿的，劳动行政部门应当责令限期支付。逾期不缴纳的，用人单位应当按照应缴金额的50%至100%向劳动者额外支付补偿金。

我们认为，由于《劳动合同法》第85条对逾期支付劳动报酬、加班工资、经济补偿金等的法律责任作出了新的规定，故应按照《调解仲裁法》第85条的规定。本条规定的追加赔偿属于赔偿性质，属于第四十七条“一裁终局”的范围。

六、关于如何适用第《调解仲裁法》条规定的问题47.在工作时间、休息和休假纠纷中

我们认为，第《调解仲裁法》条第2项的规定主要是为了落实不涉及具体金额的工作时间安排、休息休假等劳动制度。因工作时间、休息休假产生的纠纷涉及具体支付金额，如加班工资、带薪休假工资等的，应当按照本答复第三条第一点的规定，即按照具体加班工资、带薪休假工资等金额是否超过12个月本市月最低工资标准，将确定是否属于“一裁终局”范围。