企业调岗降薪违反劳动法吗(销售岗位调岗降薪违反劳动法吗)

根据《劳动合同法》号第二十九条、第三十五条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的规定，全面履行各自的义务。双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括工作岗位、劳动报酬等。严力参加公司组织的中层管理职位竞聘时，公司明确规定，如果竞聘失败，他可能面临该职位的薪资调整。然而，他在竞争失败后，拒绝接受公司调岗降薪的安排，引发诉讼。该公司辩称，其在提案书中已说明了竞争失败的后果，李艳应该愿意承认失败。此外，企业拥有自主经营权，可以重新调配员工、降低员工工资。严力认为，虽然他在竞聘新职位时落选，但公司并没有对是否保留其原有职位以及竞聘失败后如何调整职位和薪酬做出明确规定。因此，公司强行解除其原职务并减少其原工资的行为不符合法律规定。法院认为，公司出具的提案函仅对竞聘失败、岗位调整等情况作出笼统规定，并没有在竞聘前明确告知严丽，如果竞聘新岗位失败，其薪资将如何调整。这种情况下，仅凭提案内容，严力根本无法知道，如果比赛失败，他的工资会大幅减少。因此，参加竞聘不应被视为严力同意公司在竞聘后调动、裁减其职务。薪水。6月17日，二审法院最终认定该公司存在违法行为，判决该公司向严丽支付工资差额、拖欠工资及经济补偿金28.9万元。未能参加岗位竞争，员工遭遇调岗、降薪。2012年4月9日，李艳加入公司子公司，担任子公司运营管理部经理。2019年12月1日，公司与其签订了无固定期限劳动合同，约定公司将接替其往年服务，并确认子公司未向其支付任何经济补偿或补偿。“自2019年1月1日起，合同规定我的目标年薪为35万元，其中包括20%的绩效工资，其余为固定工资。”严力称，2020年3月13日，在未经协商、同等情况下，公司擅自将其月薪降低至1.5万元。公司认可严莉所说的上述事实，表示公司于2019年11月开始实行管理岗位竞聘机制，并在提案信中告知应聘者，如未能通过，将面临岗位和薪酬调整。比赛。李艳已在提案上签字并填写了参赛申请表。由于严丽未能竞聘公司运营管理部副经理职位，公司根据需求将其调整为部门运营分析师职位，月薪也相应调整。2020年4月30日，公司收到李艳的《被迫解除劳动关系通知书》。当天，公司通过电子邮件向李彦发送了《复函》的邮件，说明调岗及薪资调整的情况，并要求其正常上班。然而，李艳再也没有回到工作岗位。随后，李艳申请劳动争议仲裁。经审理，仲裁裁决公司应向李艳支付2020年1月1日至3月31日工资差额.67元、2020年4月1日至4月30日工资差额元，并驳回其他仲裁请求。公司要求员工承认失败并否认达成协议。严莉不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。庭审中，该公司承认，在扣除严力业绩的20%后，按照原工资标准向严力支付了2020年1月和2月的工资。自2020年3月起，已按照新标准发放同年3月工资。因李艳未能办理工作交接，当年4月工资被停发。公司辩称，李艳和其他参加比赛的员工一样，应该甘于接受失败，而不是输掉比赛。为此，公司向法院提交了管理岗位竞聘建议书、竞聘计划等证据。

其中，提案指出：“中层管理职位竞争的结果将改变管理团队的现状，例如竞争失败、岗位调整导致薪酬调整、新管理人员上岗等。我们希望全体员工能够以开放、包容、积极、积极的态度去认同和接受，并配合公司根据竞赛结果做出相关工作安排。”但竞赛方案并未对竞赛未通过的候选人、是否保留其原有职位、如何调整职位和薪酬等作出明确规定。严力在竞争中失利后，公司对他的岗位薪资进行了调整。公司认为，此次调整的依据是双方在赛前已达成一致，并在提案中明确表述。但仲裁机构却忽视了这一法律事实，误认为公司在提案书中并未具体告知李艳其竞聘未果后的职位调整及薪酬安排，并认定不应视为李艳参加竞聘。作为其同意公司后续单方面调岗、降薪的决定。尽管公司尚未针对仲裁结果提起诉讼，但并不意味着公司认同这一观点。该公司辩称，如果按照仲裁机构的意见行事，无疑会增加雇主的义务，并显着降低其工作效率。由于公司招聘竞争的对象是不确定的大多数人，因此无法在竞争前明确规划每个员工的具体工作安排以及竞争失败后的降薪比例。此外，公司享有经营自主权，可以调整严莉的岗位薪资。严力没有遵守协议，也不接受失败，因此无法获得经济补偿。严力认为，作为一名普通工人，自己努力工作的首要目的是为了追求劳动报酬的增加。公司在没有协商的情况下突然单方面降薪52%是违法的。事实上，他和公司从未就调岗、减薪等问题达成任何协议。公司认为，该建议书是对员工岗位薪资的变动要约，但并未告知其参赛成功或失败的后果，也未告知不参加比赛的后果，也未告知其如何参加比赛。竞赛失败或未参加竞赛后，岗位及薪资调整标准将进行调整。有效时间、适用期限，这让他对自己的工作前景一无所知，无法预测。尽管他签署了该提案，但不符合要约和承诺的法律规定。一审法院认为，用人单位对职工岗位的调整虽然属于自主经营权范围，但相关岗位调整仍须体现必要性、合理性、合法性原则，职工工资的调整是合理的。不恰当的事情。劳动合同内容发生重大变更，必须由用人单位与劳动者协商一致。在此情况下，公司向员工发出了关于竞争管理职位的建议书。严莉签署了提案书，并实际竞争新职位。虽然严莉未能竞逐新职位，但提案信中仅涉及竞争失败、工作调整和工作岗位等内容。公司对薪酬调整及调整带来的其他情况作出了总体规定。赛前，公司并没有明确告知严力在比赛失败后将如何调整其职位和薪资。因此，仅凭提案内容，严力无法预测招聘失败后自己的薪资会大幅下降。在此情况下，一审法院认为，严力参加竞聘行为不应被视为同意公司随后单方面调岗、降薪。严力在比赛失利后，遭遇了大幅降薪。虽然公司表示新职位的月薪较低，但如果表现出色，严莉仍然可以获得6个月的季度奖金。降薪幅度仅为22.9%。但根据公司提交的绩效管理制度，月薪员工的季度奖金并不属于工资的一部分。季度奖金的存在和水平取决于公司的季度业绩，金额不确定。因此，一审法院对公司的诉讼请求不予认可。

调职后，严力不再享受原经理岗位18万元/年的工资。按照新职位的薪资计算，尽管严莉仍能像公司声称的那样享受每月2万元以上的固定工资，但这个固定工资仍然比之前低了35.71%。但该公司无法提供证据证明其与李艳就调岗降薪事宜达成一致，也未提供证据证明李艳经考核后不适合原岗位工作。一审法院认定，公司调岗、降薪不合法、不合理。尽管该公司声称原薪酬标准中规定的20%绩效工资按照绩效管理制度不一定会支付，但该公司并未提供证据证明按照其主张的绩效考核办法，严莉无法领取工资。全额支付相应的绩效工资，否则李艳将无法全额领取相应的绩效工资。一审法院支持严力关于按实际工作时间计算绩效工资的主张。综上，在扣除公司支付的工资后，经核算，一审法院判决公司还应向李艳支付2020年1月1日至3月31日工资差额元，即2020年4月工资元，并解除劳动关系。经济补偿金元。该公司不服判决，提起上诉。二审法院经审理后，驳回上诉，维持原判。