违法解除劳动合同的认定依据(违法解除劳动合同的认定标准)

指导案例第180号孙先锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案关键词民事/劳动合同/解除劳动合同/合法性判断判断要点相关法律条文第《中华人民共和国劳动合同法》号第三十九条案件基本情况2016年7月1日，孙先锋与淮安西区人力资源开发公司签订劳动合同.有限公司，约定劳动合同期限为2016年7月1日至2019年6月30日；乙方工作地点为连云港，从事邮件收发及司机岗位；乙方严重违反甲方劳动纪律、规章制度的，甲方可以立即解除劳动合同，且不承担任何经济补偿；甲方违反合同解除或者终止劳动合同的，应当按照法律规定和本合同向乙方支付经济补偿或者赔偿金；甲方依法制定并通过的各项规章制度，如《员工手册》《奖励与处罚管理规定》《员工考勤管理规定》等文件附于本合同，与本合同具有同等效力。此后，孙先锋按照西区公司的安排，负责江苏省灌南县堆高岗镇区域顺丰速运的邮件收寄工作。西区公司自2016年8月25日起每月将工资结算至孙先锋的银行账户。截至2017年9月25日，孙先锋前12个月平均工资为6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙先锋先后实施上班时间不穿工作服、代刷考勤卡、在公司公众平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，根据《奖励与处罚管理规定》，西区公司经用工部负责人、建议部负责人、工会负责人、人力资源部负责人确认，孙先锋被扣除有上述违纪行为的，分别扣2分、10分、10分。扣分是有的，但是具体扣分的时间很难确定。2017年10月17日，孙先锋因在履行职责期间未及时交纳经营资金，被用人部门停职。次日，孙先锋到单位刷卡查看考勤情况，却显示卡信息无法录入。10月25日，戏曲公司出具辞职证明，称孙先锋已于2017年10月21日正式从戏曲公司辞职，手续已办理完毕，自该日起与公司不存在雇佣关系。10月30日，西区公司再次发出解除劳动合同通知书，称孙先锋自2017年10月20日起无故缺勤三天以上，未办理请假手续，且未经领导批准。根据国家有关法律、法规和单位规章制度的规定，单位决定自2017年10月20日起与孙先锋解除劳动关系，相关手续须在2017年11月15日前办妥。如果不这样做，将会导致后果。随后，孙先锋向江苏省灌南县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决后，孙先锋不服，起诉法院，要求西区公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计6.85万元。案件审理过程中，西区公司指出，孙先锋在任职期间存在未按要求穿工作服、代打卡、辱骂主管、未交接业务等违纪行为。未按照公司规章制度及时提取资金，构成严重违反用人单位规章制度的；2017年以来，10月20日起，孙先锋在未办理请假手续、未经批准的情况下，无故旷工多日。根据法律规定，与孙先锋的劳动关系自2017年10月20日起终止，符合法律规定。判决结果：江苏省灌南县人民法院于2018年11月15日作出苏0724民初2732号民事判决：1、被告西区公司自判决之日起十日内向原告孙先锋支付经济补偿金。本判决生效之日。黄金.46元。2、驳回原告孙先锋的其他诉讼请求。

西区公司不服，提起上诉。2019年4月22日，江苏省连云港市中级人民法院作出苏07民终658号民事判决书：驳回上诉，维持原判。法院生效判决认为：用人单位单方解除劳动合同的理由是劳动者违法、违纪、违反劳动合同。评价其合法性还应当以解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。作为基础。用人单位向劳动者发出的解除劳动合同通知，是用人单位解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。终止劳动合同的通知书载明终止劳动合同的依据和理由。人民法院审理解除劳动合同纠纷案件，应当以作出判决时的事实、证据和法律作为审查的标准。不得超出解除劳动合同通知书载明的范围。规定的内容和范围。否则，将偏离双方争议的解除劳动合同合法性审查的内容，导致法院的判决与当事人的诉讼主张和争议焦点不一致；同时，也会违反民事主体从事民事活动应当恪守的诚实信用的基本原则。造成劳资权益保护的不平衡。本案中，孙先锋与西区公司签订的劳动合同是双方当事人真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》规定，如果员工连续旷工超过3天，公司有权对其施加第五类处罚责任，即解除合同、不再聘用。西区公司向孙先锋发出的解除劳动合同通知书明确表示，解除劳动合同的原因是孙先锋无故旷工三天以上。合同行为的合法性，因此，法院对西区公司解除劳动合同的合法性审查也应限于解除劳动合同通知书载明的内容，不应超出范围。的争议。尽管西区公司在庭审中也指出，孙先锋还存在未及时上交经营资金、未穿工作服、代刷考勤卡、在公司公众平台留言等违纪行为。侮辱公司主管等，这也是严重违反用人单位规定的行为。根据制度，公司仍有权解除劳动合同，但根据案内证据和西区公司的说法，西区公司在得知孙先锋有上述行为后，并没有提出解除劳动合同，而是主动提出将孙先锋安排到其他工作岗位。向孙先锋发出解除劳动合同通知时，未将上述行为作为解除劳动合同的理由。西区公司在诉讼过程中提出的上述主张，法院不予支持。西区公司以孙先锋无故旷工三天以上为由解除劳动合同，并应对孙先锋无故旷工三天以上的事实承担举证责任。但西区公司仅提供了单位出具的员工考勤表作为证据。考勤表没有经过孙险峰签字确认，孙险峰也不承认。他认为是单位领导安排停工，并提供了刷卡失败的视频作为证据。

因孙先锋在工作期间被停职，西区公司未提供证据证明是否通知孙先锋到公司汇报、如何通知、通知时间。因此，孙先锋无故旷工超过3天的事实并不清楚。西区公司何某应承担因无法证明这一点而造成的不良后果。其以孙先锋旷工、违反公司规章制度为由解除劳动合同。这种缺乏事实依据的行为属于非法解除劳动合同。