在编人员不能与其他单位建立劳动关系吗(在编人员不能与其他单位建立劳动关系吗为什么)

案件简介

江先生是某医院的一名在职医生，某医院送他进修。培训结束后，姜某并未返回某医院工作。2004年7月3日，姜某与银川田公司签订劳动合同，合同约定：“劳动合同期限为2004年2月18日至2014年2月18日；姜某担任银川田公司业务副总裁。整容外科主任，经姜某和银川天公司同意，姜某的科室和职务可以变更；银川天公司安排姜某实行不定期上班制度，姜某在保证工作任务的情况下可以自行安排。都完成了。作息时间……”2006年2月4日，银川田某公司给江某发来一份福利房协议书。2009年2月23日，银川天公司发布号文件，对姜某的职务进行调整，聘任姜某为该公司西安机构整容手术咨询及培训高级顾问，并要求姜某完成培训在三天之内。到新岗位报到。2009年2月24日，江某向田永成美容诊所、银川田公司提出解除劳动合同的报告，认为银川田公司出具的号文件系擅自变更劳动合同，江某未遂不履行文件并请求解除劳动合同。2009年2月26日，银川田公司再次发出通知，要求江某执行号文，不同意解除劳动合同。2009年5月8日，姜某向银川市兴庆区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求解除姜某与银川田公司的劳动关系；银川天公司支付姜某2009年1月至2月工资21.6万元，支付拖欠工资补偿费21.6万元；银川天某公司以“进修费”名义扣缴工资10万元，并支付拖欠工资赔偿金10万元；银川天某公司支付拖欠工资补偿金10万元；解除劳动合同补偿金元；银川天公司退还姜某的医师执业证书、医师资格证书、医师职称证书；海宝西区福利院是江某所有。

劳动仲裁结果

银川市兴庆区劳动争议仲裁委员会驳回姜某的诉讼，理由是姜某是某医院的在职医生，一名工人不能同时与两个单位建立劳动关系，以及姜某与银川的关系不成立。田公司是一家劳务公司。某人申请仲裁。

一审判决结果

宁夏回族自治区银川市兴庆区人民法院一审审理认为，姜某与银川天公司签订书面劳动合同，并在银川天公司工作。蒋与银川田公司形成了管理与管理的关系。尽管银川天公司未向姜某缴纳相应的社会保险，但姜某与银川天公司之间已形成劳动合同关系，姜某与银川天公司应按照签订的劳动合同享有权利、履行义务。

二审判决结果

二审法院认为：姜某是某医院的挂职医生，不能同时与多个用人单位建立劳动关系。银川田公司与江某虽然于2004年7月3日签订了劳动合同，但双方本质上是劳动合同。故原审判决将本案定性为劳动争议错误，应予纠正。

宁夏高级人民检察院抗诉意见

宁夏回族自治区人民检察院提出抗议，认为二审判决缺乏证据证明江某与银川田某公司构成劳动关系而非劳动关系。理由是，《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，用人单位应当依法承担连带赔偿责任”；《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；……劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响劳动合同完成的从上述法律规定来看，法律仅规定了劳动者与其他用人单位建立劳动关系而不终止劳动关系可能承担的法律后果，但并不禁止雇员同时与两个用人单位建立劳动关系。本案中，姜某于2003年10月离开医院，医院也作出了解雇姜某的决定，并将解雇姜某的决定报送至银川市卫生局，银川市卫生局尚未回应，责任不是姜某。而且，姜某自2003年10月离开某医院后，就不再为某医院提供劳务，某医院也没有支付工资。姜某的工资、福利及其他员工福利；江某只为银川田某公司提供劳务。其在岗位上履行工作职责，在银川田某公司领取劳动报酬，与银川田某公司形成管管关系。姜某与银川天公司签订的劳动合同还规定，姜某在银川田公司实行不定期上班制度，姜某在保证完成工作任务的同时可以安排自己的作息时间。根据第《中华人民共和国劳动合同法》条第六十九条“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者多个用人单位订立劳动合同”的精神，江某与银川田公司之间的劳动关系应当认定为劳动关系。

再审结果

再审法院认为，江某于2004年7月3日与银川田某公司签订劳动合同时，系某营业场所医院的工作人员。他既不是兼职员工，也不是无薪的公司员工。人员、未达到法定退休年龄的退休人员、下岗人员以及因停产长期休假的人员，不具备法律规定的与其他用人单位建立劳动关系的主体资格。江某与银川田公司之间建立的关系是劳务关系而非劳动关系。检察机关提出，“《中华人民共和国劳动法》第九十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款仅规定了劳动者与其他用人单位建立劳动关系而不解除劳动关系可以承担的法律后果。”但并不禁止劳动者不得同时与两个用人单位建立劳动关系”，因为该法的精神是强调在双重劳动关系中发生侵权、违约行为时，劳动者或者用人单位需要承担相应的法律责任。对于与其他单位建立劳动关系的劳动者的主体资格没有明确的规定，不能以此作为扩大解释的理由，仍应遵循法律明确规定的适用条件。二审判决认定江某与银川田公司劳动关系正确，公诉人抗辩江某与银川田公司劳动关系不能成立。由于江某与银川田公司之间属于劳务关系，江某要求银川田公司支付经济补偿金5.4万元，没有法律依据，不予支持。但银川田公司承认，2009年1月至2月期间欠江某工资21.6万元，应向江某支付。至于江某要求田永成美容诊所返还其医师资格证书、医师执业证书、医师职称证书纠纷，因与本案不属于同一法律关系，二审判决未予处理。的情况，这并没有什么不妥当的。综上，二审判决认定事实清楚，适用法律，判决正确。对于本案的定性问题，本院认为，劳动合同纠纷是一方当事人作为合同标的提供劳务时，在合同履行过程中发生的劳动关系纠纷。劳动合同纠纷一般适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国侵权责任法》和最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》。劳动争议一般是指职工与企业之间因劳动关系存续、劳动关系终止等问题发生的纠纷。劳动争议一般适用《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。本案主要涉及确认江某与田银川之间劳动关系的存在。该法律关系应定性为劳动争议。二审判决认为本案法律关系不宜构成劳动合同纠纷，予以纠正。

律师意见

一、关于法律关系

1.是否禁止双重雇佣关系？

所谓双重劳动关系，是指劳动者具有双重身份，享有两种劳动关系。双重劳动关系可能表现为两种劳动关系都是合法的，或者一种是法定劳动关系，另一种是事实上的劳动关系。

法律对于“建立双重劳动关系”是否有禁止性规定？目前来看，答案是否定的。《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议处理司法解释》等法规并未明确禁止劳动者与两个以上用人单位建立劳动关系。例如，《劳动合同法》第39条规定，劳动者与其他用人单位建立多重劳动关系，对本单位工作造成严重影响，或者经要求改正又拒不改正的，用人单位可以解除劳动关系。合同。根据该规定的字面解释，劳动者与其他用人单位建立多重劳动关系，且未对本单位工作造成严重影响或者用人单位对多重劳动关系未表示异议的，本规定不适用。被侵犯。得出这一结论的理由有二：1）因为《劳动合同法》第39条的内容是明确的强制性规定，即该条规定可以根据法律规范推理的内容适用逆向推理；2）当劳动法部门被划入社会法范畴之前，劳动法被认为是民法或经济法下的子部门法，即该类部门所遵循的法律解释原则之一法律就是“法律没有禁止的，就是允许的”。而且，社会法学派并不把“未经法律授权的禁止”作为法律解释的方法。因此，是否禁止多重劳动关系的答案应该是否定的。

2、在职员工能否与其他单位建立劳动关系？

首先，编外人员到外单位工作是特殊时期遗留下来的历史问题。自20世纪80年代初公私合营改革以来，大量工人离开公营或国有企业，转向私营企业工作。但同时，他们并没有断绝与原单位的全部法律关系，而是在一定程度上保留了人事关系等内容。这也是“两职无就业”、“退休再就业纠纷”、“第二职业问题无薪”等内容频频出现的原因之一。

其次，从1980年代、1990年代颁布的《国营企业招收合同制工人暂行规定》《关于实行劳动合同制若干问题的通知》《国有企业富余职工安置规定》直至最近修订的法规《劳动法》《劳动争议处理司法解释》，对上述内容均没有明确的规定或解释。上述部分“无薪休假人员”、“退休人员”与原单位仍保留人事关系，是否可以“一刀切”地确定其不能建立劳动关系？针对这群人的特殊情况，与其他单位的关系如何？是否值得被认可？笔者对此持否定态度。

最后，所有具有双重劳动关系的人都是生活困难的人。这些劳动者积极到社会寻找工作，依靠自己的劳动能力养活自己和家人。他们不愿意或者无法进入失业保险或者社会救济的行列，也没有违法或者违法的行为。这不仅在一定程度上减轻了国家的负担，而且降低了社会的犯罪率，减少了社会改革的阻力，维护了社会的安定团结，体现了一定的合理性。

回到这个案例，蒋从享受“金饭碗”的人，变成了三院的合同工。考虑到工作的稳定性、收入水平等因素，他选择到银川天的一家公司工作也可以理解，这也符合类似情况下的绝对规则。正如大多数人所做的那样，新建立的法律关系应该受到法律的保护。

二、关于本案的起因

文章中，再审法院认为江某与银川田某公司建立了劳动关系，后来又在说理部门引用了“工资”等说法，显得前后矛盾。无论是基于“劳动关系”三要件，还是劳动关系认定的消极规定，本案江某与银川天公司的关系均应认定为劳动关系。根据姜某的诉状和本案事实，本案的性质是劳动争议，而不是劳动争议。此外，再审法院判决最终认为本案适用的诉因是劳动争议，但这一认定也与之前的认定相矛盾。

3.“双重劳动关系”规定

1、如何避免某些双重劳动关系的发生

用人单位可以要求劳动者在加入公司时提交与其他用人单位解除劳动关系的证明。

用人单位通过劳动合同声明、劳动合同约定等方式要求劳动者保证不存在其他劳动关系，并规定劳动者违反相关声明和劳动合同规定的法律后果。

对员工的工作经历进行适当的了解和调查。

2.依法解除双重劳动关系的情形

从《劳动合同法》第三十九条的规定来看，主要有两种合法途径：

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响单位工作任务完成的。请注意，对工作任务的影响必须达到“严重”程度。如果影响轻微或者没有影响，用人单位无权据此解除劳动合同。当然，对单位工作的影响程度是无法衡量的。建议用人单位通过规章制度通过LIP考核、考勤考核等方式对“严重影响”作出量化、细化的规定。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出纠正，拒不改正的。用人单位发现劳动者存在其他劳动关系后，积极维权，包括要求其与原用人单位解除劳动关系或者解除现有劳动关系。但雇主须注意，在主张权利时，必须以书面形式提出，并建议给予雇员一段合理的时间。