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继上次给大家分享了《产假工资计算原则》之后，笔者最近处理了一起关于产假工资的劳动纠纷。双方争议的焦点是：如果女职工因用人单位原因未能领取生育津贴，谁来承担责任，你们承担责任的支付标准是多少？今天我想和大家分享一下我的看法，希望能给其他人带来启发。请大家指正！
一、法律规定
1、《女职工劳动保护特别规定》第八条规定女职工在产假期间的生育津贴，参加生育保险的，由生育保险基金按照用人单位在岗职工月平均工资标准支付。上一年；未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资标准支付。
2、《上海市人民政府关于实施《上海市人民政府关于贯彻实施《女职工劳动保护特别规定》本市女职工生育保险待遇调整规定的通知》第二条规定：本市未参加城镇生育保险的女职工，如果在本市生育或者流产的，其生育生活补贴金额按照女职工产前休假工资标准和应享受产假天数计算，所需经费由用人单位支付。
上述两条规定明确强调，未参加生育保险的女职工生育的，其生育生活津贴按照女职工产前工资标准计算发放，所需资金由企业支付。雇主。如果实践中的问题可以简单地用法律规定来解决，那就根本不是问题。如何理解上述规定中的“不参加生育保险”也是实践中的一个分歧点。如果员工在加入公司的整个过程中没有参加生育保险，或者员工参加了生育保险但因用人单位的原因不符合申请条件，是否也是如此？所需资金由用人单位按照女职工产前工资标准计算分配？
实践中仍然存在巨大差异。根本原因是社保局生育津贴计算和发放标准与职工工资存在差异。女员工当然希望按照高原则在产假期间享受福利待遇。但如果因为用人单位的原因，她本可以从社保局领取1万元的生育津贴，最终用人单位只能支付5000元。，心理落差一定很大，由此引发的纠纷也很多。
2.实践中的差异
1、观点一：女职工因用人单位原因无法申请生育津贴的，用人单位应当按照女职工产假工资标准计算支付女职工产假期间的生育生活费。
持这种观点的人认为，有明确的法律规定，虽然不能直接适用，但可以进行广义解释。
持有此类观点的法律文件有：浦民一初字号、黄浦民一初字2012号、沪0114民初字5134号、黄浦民一2012号；2019）沪0117民初号，沪01民中1661号
2、观点二：女职工因用人单位原因无法申请生育津贴的，用人单位应当按照社保局规定的补贴标准计算发放其产假期间的生育生活补贴。
持这种观点的人士认为，用人单位应对其不当行为导致女职工享受生育保险待遇的后果承担责任。一些仲裁、法院机构甚至会主动向社保局发函，询问女职工如果正常享受生育保险，可以领取多少生育津贴，从而确定用人单位应承担的数额。
持有此类观点的法律文件有：(2018)沪0115民初号、(2019)沪01闽中6514号、(2019)沪0117闽初号、(2019)沪0105民初号、(2019)沪0105民初号。沪民初号2020）沪0113民初371号
笔者同意上述观点。具体原因如下：
生育津贴是社会保险经办机构定期向因生育而离职、失去工资收入的女职工发放的现金补贴。是女职工在产假期间按照国家规定领取的工资补偿。工资是用人单位按照劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资。两者不能兼得，我认为支付实体和标准不能混淆。当符合国家接收条件时，应采取“取高不取低”的原则。但在不符合加工条件时，应严格遵守法律规定，并承担各自的责任。这项政策的初衷也是为了确保产假期间没有实际提供劳动的女职工的福利不受影响。这是补偿性的，而不是有益的。而且，如果用人单位按照劳动合同约定的标准向女职工支付产假期间的福利，不会对女职工正常提供劳动时应得的福利产生实质性或减少性影响。因此，我不同意这么高的金额。应由社保局支付的生育津贴标准转给用人单位。
试想，如果一名女职工的工资高于用人单位上一年职工平均工资，女职工还会主张适用用人单位上一年职工平均工资吗？我以为轮到用人单位按照社保局的标准要求缴费了。^_^
3.法律咨询
对于第三阶段员工，用人单位的管理仍需谨慎、谨慎。除非绝对必要，否则不会转移任何劳动关系，特别是社会保障关系。一旦用人单位的疏忽或过错，导致第三期女职工无法享受原本可以享受的国家待遇，赔付的责任和主体就落在用人单位身上，标准是“高不低”。实践中，判决仍会偏向无过错一方，即第三期。女性员工是劳动法的重点保护对象。这给雇主敲响了警钟。
好啦，今天我就简单的给大家分享一下。笔者处理的本案纠纷最终以调解结束。虽然我有我的坚持，但本着调解、维护和谐劳动关系、减轻仲裁老师工作压力的原则，我还是选择和平处理此案。各地劳动争议差异较大，难免存在不足。请纠正我。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
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