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案件简介
2017年6月23日，徐某加入旺源公司，担任缝纫工。
2017年8月30日，徐某被南京脑科医院诊断为双相情感障碍。南京脑科医院于2017年8月30日、9月13日、10月7日、10月23日、11月12日、11月24日分别出具病假证明，注明徐某各休息14天。已经提交给旺源公司。
2017年12月5日，望源公司以徐某病假已超过三个月医疗期为由，书面通知徐某于12月11日上午8点上班。
2017年12月22日，王源公司通知江宁区秣陵街道工会后，称徐某连续旷工违反规章制度，并书面通知徐某解除劳动合同。
徐某认为公司违法解除劳动合同，要求公司继续履行劳动合同。
一审法院认为
劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。用人单位解除劳动者劳动合同，应当事实清楚、依据充分、程序合法。
本案中，徐某主张望源公司解除劳动合同的行为违法。但首先，从旷工事实来看，徐某在2017年12月11日至12月22日期间没有提供劳动，但也没有提交证据证明。他提前请假，并得到了望源公司的批准。当旺源公司要求他重返工作岗位并解除劳动关系时，他没有向旺源公司提交病假单，也没有提交证明旺源公司拒绝接受病假单的证据。在仲裁和法庭诉讼期间提交该函件不应视为履行了请假手续；根据南京脑科医院的答复，目前尚不能判断徐某的病情严重，也不能判断是否能够分娩。在此过程中无法判断徐的工作能力。即使徐某处于医疗期间，仍应办理正常的休假手续；
其次，旺源公司的员工手册中明确规定了旷工的后果，徐某已知晓，旷工属于严重违反劳动纪律的行为；
第三，望源公司决定解除劳动合同时，已向工会通报了解除劳动合同的理由，符合法定程序。
因此，望源公司解除劳动合同合法，徐某请求继续履行劳动合同的请求，一审法院不予支持。
法院判决驳回徐某的诉讼。徐某不服，提起上诉。
二审法院认为
根据本院查明的事实，望源公司明确告知徐某应聘时应如实提供既往病史等应聘信息。如有隐瞒、伪造的，按照有关规定处理。
本案二审中，查明徐某加入旺源公司前有精神病史。当望源公司的申请登记表上注明要求其公开既往病史时，徐某隐瞒了自己的病史真相，导致望源公司不知情。在一定情况下与徐某签订了劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。徐某违反了上述法律规定。望源公司与徐某解除劳动合同，并履行了通知工会的程序，符合法律规定。
徐某上诉称，双方劳动合同应继续履行，望源公司应支付其相应的病假工资。该说法缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
一审判决驳回上诉，维持原判。
案号：苏01民终5419号
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