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随着经济的发展，各种新兴产业迅速崛起，劳动者的职业选择逐渐多元化。但由于行业的特点，有些职业与传统的朝九晚六的工作方式有所不同。一旦发生劳动纠纷，用人单位很可能以双方都是兼职为由拒绝经济补偿。那么如何判断兼职就业的情况呢？下面我们通过一个真实的案例来详细解释一下。兼职雇佣协议当事人：甲委托诉讼代理人：北京浩运律师事务所，吴甲律师加入B公司担任私人教练。在加入B公司之前，B公司执行董事曾要求A承诺加入公司后签订劳动合同并缴纳社会保险，但双方并未签订劳动合同。工作时间分为三班倒，早班8:45-16:30；中班11:00-19:00；晚班14:30-22:15，中间无休息。B公司有统一的排班表。A多次要求B公司签订书面劳动合同，但B公司从未按照承诺与A签订书面劳动合同，也未向A缴纳社会保险，且拖欠工资。随后，A被迫口头辞职，并于下午邮寄解约书。解除合同的原因是B公司未签订劳动合同、未缴纳社保、拖欠工资。后，A向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但A对仲裁裁决不服，遂委托浩云律师事务所向法院提起诉讼。本案争议焦点在于双方是否存在兼职雇佣关系。B公司辩称，根据工作性质，B公司属于兼职，无需签订劳动合同。三班制确实如此，并不是一个班次内的所有时间都是有效工作时间。B公司是一家私人工作室，主要为客户定制健身计划，而不是健身房。A除上课时间外，可以自行锻炼、休息。因客户对A进行投诉，B公司通知A按照公司规定扣除其工资。仲裁结束后，B公司按照仲裁裁决支付了A公司拖欠的工资。A公司与B公司存在兼职雇佣关系，故不同意向未签订劳动合同的A公司支付双倍工资和经济补偿金。针对双方争议的问题，《劳动合同法》有如下规定：第六十八条规定非全日制就业是指计时工资，劳动者在同一用人单位平均每天工作时间一般不超过四小时。每周累计工作时间不超过二十四小时的一种就业形式。第六十九条规定非全日制用工当事人可以订立口头协议。从事非全日制就业的劳动者可以与一个或者多个用人单位签订劳动合同；但是，后订立的劳动合同，不影响先订立的劳动合同的履行。第七十一条规定非全日制劳动者的任何一方可以随时通知对方解除劳动合同。解除劳动关系时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。本案中，在A加入公司之前，双方双方协商，B公司法定代表人承诺与A签订劳动合同，并为A缴纳社会保险，这可以证明A公司与B公司表达了合作意向。建立全职雇佣关系。A加入公司后，双方约定试用期。A在工作中接受B公司的严格管理，在B公司经营的ChangeFactory健身工作室工作，没有外出兼职工作。A实行三班制，由B公司安排。根据教学统计，2018年4月至7月存在大量每日课时超过4小时的情况，5月份和5月也存在每周课时超过24小时的情况。六月。B公司向A支付固定工资，底薪固定，支付周期固定，不按小时支付。
综上，A公司与B公司之间的关系不符合非全日制雇佣关系的特征，而是符合全职雇佣关系的法律特征。法院认定，双方存在全职雇佣关系。关于A公司要求B公司支付未签订劳动合同双倍工资.6元，鉴于上述认定，A公司与B公司存在全职劳动关系。因此，B公司应向A公司支付2018年4月至2018年7月未签订劳动合同期间工资差额的两倍。法院认为，双倍工资是对用人单位未依法签订劳动合同的处罚。它不是劳动报酬，不需要优惠保护。因此，法院按照双方协商确定的固定工资金额计算金额，超出部分法院不予支持。关于A公司要求B公司支付解除劳动合同经济补偿金7037.2元，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未依法为职工缴纳社会保险费的，职工可以解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，A公司与B公司存在劳动关系，但B公司未依法为A公司缴纳社会保险，导致A公司解除劳动合同。因此，B公司应向A公司支付解除劳动合同的经济补偿金。经审理，法院作出终审判决：确认A公司与B公司存在全职劳动关系；B公司因A公司未签订书面劳动合同，向A公司支付两倍工资差额6000元；B公司支付A解除劳动合同经济补偿金6464.96元。劳动形式是否为全职雇佣关系不能单纯从劳动者的职业来判断，而必须综合考虑用人单位的雇佣形式，如工作时间、劳动者是否为全职劳动关系等来判断。属于全日制劳动关系的，用人单位必须与劳动者依法签订劳动合同，并为劳动者缴纳社会保险。
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